Wissenssicherung mit KI: keine Leistungskontrolle, aber mitbestimmungspflichtig

Tagesordnungspunkt 4: Einführung eines KI-gestützten Interviewsystems zur Wissenssicherung. Der Betriebsrat hat seine Fragen zwei Wochen vorher geschickt. Es sind drei, und sie laufen auf denselben Gedanken hinaus.

Hier entsteht ein Werkzeug, mit dem man sieht, wer was weiß und wer nicht.

Mit dieser Überzeugung gehen viele Gremien in das erste Gespräch. Sie ist nachvollziehbar. Dieser Beitrag nimmt sie ernst, zeigt, wo sie nicht trägt, und an welcher Stelle der Betriebsrat trotzdem recht behält.

Ein berechtigter Verdacht

Auf den ersten Blick ist ein Wissensinterview genau das, was ein Betriebsrat fürchten muss. Eine Software nimmt die Stimme einer Person auf, eine KI fragt nach, wo eine Antwort dünn bleibt, und am Ende liegt ein Text vor, der ziemlich genau zeigt, wie jemand arbeitet, welche Abkürzungen er nimmt und wo er unsicher ist. Wer erlebt hat, wie Zeiterfassung, Ticketsysteme oder Kollaborationswerkzeuge nach ihrer Einführung für Auswertungen genutzt wurden, von denen bei der Einführung keine Rede war, begegnet einem solchen System nicht mit Vertrauensvorschuss. Das ist keine Paranoia. Es ist Berufserfahrung.

Und an einem Punkt hat das Gremium schlicht recht. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit, wenn technische Einrichtungen eingeführt werden, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht legt das in ständiger Rechtsprechung weit aus: Es genügt, dass ein System objektiv zur Überwachung geeignet ist. Was der Arbeitgeber damit vorhat, spielt für die Mitbestimmung keine Rolle.

Ein Interviewsystem, das Namen, Aufnahmen und Fachinhalte verarbeitet, dürfte in aller Regel darunter fallen. Das kostet Zeit. Wer einen Pilot in sechs Wochen plant und die Verhandlung mit dem Gremium nicht einrechnet, plant an der Wirklichkeit vorbei.

Wonach ein Wissensinterview fragt

Der Verdacht unterstellt, dass am Ende eines Interviews ein Urteil über die Person steht. Tatsächlich steht dort ein Fachinhalt. Gefragt wird nach Abläufen, Kriterien, Ausnahmen und Warnzeichen: woran man erkennt, dass eine Anlage gleich ausfällt, warum ein bestimmter Kunde anders behandelt wird, welche Freigabe in der Praxis wirklich zählt. Fragen zu Leistung, Gesundheit oder Privatleben gehören nicht dazu.

Der Weg dieses Inhalts ist kurz. Die Aufnahme wird verschriftlicht und danach gelöscht. Wer das Interview gegeben hat, sieht die Inhalte vor jeder Veröffentlichung und kann Korrekturen verlangen. Erst dann stehen sie als Dokument, Präsentation oder Training bereit.

Was das System ausdrücklich nicht tut:

• Personen bewerten oder einstufen
• Scores oder Profile anlegen
• Beschäftigte miteinander vergleichen
• über Personen entscheiden
• Ihre Daten zum Training von KI-Modellen verwenden

Der letzte Punkt beruht auf Verträgen, nicht auf einem Versprechen. Die eingesetzten KI-Anbieter verwenden Eingaben und Ausgaben nicht zum Training ihrer Modelle, und Omnora trainiert keine eigenen. Nach der KI-Verordnung fallen die Omnora-Produkte in die Kategorie begrenztes Risiko. Damit gelten die Transparenzpflichten nach Art. 50, weshalb jedes Interview mit einem Hinweis auf den KI-Einsatz beginnt. Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme gelten nicht.

Absichten lassen sich nicht prüfen, Zugriffsrechte schon

Ein erfahrener Betriebsrat wird sich von einer solchen Liste nicht beruhigen lassen. Zu Recht.

Absichtserklärungen halten so lange wie die Geschäftsführung, das Budget oder die nächste Reorganisation. Belastbar ist, was ein System technisch zulässt. Deshalb gehört die Rollenverteilung auf den Tisch, bevor über irgendetwas anderes gesprochen wird:

• Wissensgeber führen das Interview und prüfen die Inhalte, die daraus entstehen.
• Interview Manager, etwa aus dem Wissensmanagement, sehen die Inhalte, um sie zu planen und zusammenzuführen.
• User Manager in IT oder HR verwalten Lizenzen und haben keinen Zugriff auf Inhalte.
• Wissensnehmer lesen ausschließlich, was freigegeben wurde.

Die technischen Protokolle bleiben beim Anbieter und gehen nicht an den Arbeitgeber. Die Frage, ob die Personalabteilung später auswerten kann, wer wann wie lange im System war, hat deshalb eine kurze Antwort. Diese Daten liegen dort nicht.

Was in die Betriebsvereinbarung gehört

Da die Mitbestimmung ohnehin greift, lohnt es sich, die Betriebsvereinbarung als Werkzeug zu behandeln. Sie ist der Ort, an dem der Verdacht verbindlich ausgeräumt wird, und zwar so, dass er auch nach einem Führungswechsel ausgeräumt bleibt.

Das meiste Gewicht tragen vier Regelungen. Die Zweckbindung beschränkt den Einsatz auf die Erfassung und Weitergabe von Fachwissen. Das Verwertungsverbot schließt aus, dass Inhalte, Aufnahmen oder Protokolle für Beurteilungen oder personelle Maßnahmen herangezogen werden, auch nicht mittelbar. Die Löschfristen gelten verbindlich für Aufnahmen, Transkripte und Protokolle, statt im Ermessen der Administration zu liegen. Und das Gremium behält seine Informations- und Kontrollrechte nach § 80 BetrVG, eine Vorführung des Systems eingeschlossen.

Zwei Vorgaben aus dem Gesetz verschieben den Zeitplan nach vorn. Seit 2021 nennt § 90 BetrVG den Einsatz von Künstlicher Intelligenz ausdrücklich als Gegenstand, über den der Betriebsrat schon in der Planung zu unterrichten ist. Und muss er die Einführung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG als erforderlich. Beides spricht dafür, das Gremium vor der Toolauswahl einzubinden statt danach. Warum das auch die günstigere Reihenfolge ist, steht im Beitrag zur Rentenwelle und Wissenssicherung.

Für diese Gespräche stellt Omnora ein Informationspaket bereit: Auftragsverarbeitungsvertrag mit technischen und organisatorischen Maßnahmen, die Einordnung nach KI-Verordnung und eine Muster-Betriebsvereinbarung. Die Muster-Vereinbarung ist eine Formulierungshilfe, lässt sich frei anpassen und ersetzt keine Rechtsberatung. Auf Wunsch wird das System direkt im Termin mit dem Betriebsrat vorgestellt, mehr dazu auf der Seite zu Intelligence Management.

Wer das letzte Wort über den Inhalt hat

Ein Teil des Verdachts hat mit Paragrafen wenig zu tun. Er lautet: Erst holen sie das Wissen aus meinem Kopf, dann brauchen sie mich nicht mehr.

Dagegen hilft keine Klausel. Es hilft nur das Verfahren selbst. Die Teilnahme ist freiwillig, und wer ablehnt oder ein Interview abbricht, hat keine Nachteile. Vor dem ersten Gespräch erfahren Wissensgeber, wozu es dient, was aufgezeichnet wird, wo KI beteiligt ist und wie lange Daten gespeichert bleiben. Wer die Einwilligung widerruft, dessen Aufnahme und Transkript werden gelöscht; bereits freigegebene Inhalte bleiben ohne Personenbezug bestehen. Und kein Inhalt verlässt das System ohne die Prüfung der Person, von der er stammt.

Eine Beobachtung am Rand, ein Erfahrungswert und keine Zusage: Die überzeugtesten Fürsprecher sitzen in solchen Projekten selten in der Geschäftsführung. Häufiger sind es die Fachleute selbst, die dieselbe Frage zum zehnten Mal beantworten und es leid sind, bei jedem Problem angerufen zu werden. Für sie ist ein dokumentiertes Wissen keine Bedrohung, sondern Entlastung. Wie man diese Kopfmonopole erkennt, bevor sie zum Risiko werden, steht in einem eigenen Beitrag, und wie ein solches Interview konkret abläuft, im Beitrag zu KI-Experteninterviews.

Wenn Sie nur einen Satz aus diesem Text in Ihre Vorlage für das Gremium übernehmen, dann diesen:

Inhalte, Aufnahmen und Protokolle aus Wissensinterviews werden weder zur Beurteilung von Beschäftigten noch für personelle Maßnahmen verwendet.

Kürzer wird die Verhandlung dadurch nicht. Sie beginnt nur an einer anderen Stelle.